Wat is van jou en wat is van de ander?

‘Je moet echt meer omzet draaien, de aantallen moeten omhoog. Hoeveel klanten nu op een dag? Wat zeg je? Twee per dag? Dat is echt te weinig, dat moet naar minimaal vijf.’ Baas Herbert komt met zijn bovenlijf verder naar voren en kijkt medewerker Ingrid indringend aan. Zijn ademhaling zit hoog en hij praat snel. Afgelopen week heeft hij de kwartaalcijfers onder ogen gekregen en hij is geschrokken van tegenvallende opbrengsten en de toegenomen kosten. Hij is het gesprek begonnen met de vraag hoe zij vindt dat het gaat. Hij had de intentie om naar haar te luisteren. Echt waar. Maar nu haar antwoord totaal voorbij gaat aan de noodzaak van productie draaien, schrikt hij. Zij heeft werkelijk geen idee hoe de situatie er voor staat.
Ingrid, aan de ander kant, schrikt van zijn toon. Zij had zich dit gesprek heel anders voorgesteld. Zij werkt pas drie maanden in deze organisatie en dit is haar eerste voortgangsgesprek. Na een eerste kennismakingsronde en een maandelijks werkoverleg is zij de afgelopen maanden veel op zichzelf aangewezen geweest. Nog niet eerder is gesproken over welke omzet zij moet behalen. Zij is tevreden met wat zij tot nu toe heeft gepresteerd, gezien haar werkervaring. Zij voelt dat zij langzaam in het werk groeit.
Het gesprek gaat verder en hoe meer Herbert de noodzaak van productie benadrukt, hoe meer Ingrid in onmacht schiet. Het gesprek gaat niet meer over hoe het met haar ontwikkeling gaat en wat zij nodig heeft om verder te groeien. In plaats daarvan krijgt zij steeds meer het gevoel dat zij tekort is geschoten, zonder dat er vooraf een doel is gesteld. Dat zij meer had moeten doen. Maar ja, zij heeft hard gewerkt en hoe had zij dat nu kunnen weten? Zij wordt onzeker en bang dat ze het werk niet aan kan. Als het uur verstreken is, gaat zij zichtbaar aangedaan naar de volgende bijeenkomst en vraagt zich af: wat is hier nu eigenlijk gebeurd?

Als je terugkijkt op een gesprek en denkt ‘wat is hier nu gebeurd”, heb je grote kans dat er sprake is geweest van overdracht. Overdracht definiëren we als het herhalen van een oude situatie in het hier en nu. In een organisatie is de hiërarchie is de meest gevoelige lijn voor overdracht, omdat dit je herinnert aan de verticale lijn met jouw ouders. Een situatie herinnert je aan iets dat je niet rond hebt kunnen maken met je ouders en dat schuift er voor en haalt je uit het hier en nu. Het lijkt alsof je functioneert in het hier en nu, maar in werkelijkheid reageer je onbewust vanuit het verleden.

Dit geldt zowel voor medewerker als voor leidinggevende. Het veld van de één resoneert met het veld van de ander. Er is bewust of onbewust een wisselwerking tussen beide. Je draagt je energie en informatie over, verbaal en non-verbaal. Misschien ervaar je het zelf niet, maar het is vaak wel voelbaar voor de ander. In dit voorbeeld is Herbert zich niet zo bewust dat hij zich echt veel zorgen maakt over de winstmarge en is Ingrid wat naïef dat zij niet weet wat er van haar verwacht wordt. En dat is precies wat hun interactie bepaalt. Datgene wat je uitsluit of waar je zelf geen contact mee hebt, draag je in je energie onbedoeld over aan de ander. Herbert drukt als baas bewust of onbewust angst weg in de ontmoeting en hij roept in de overdracht onzekerheid of onveiligheid bij Ingrid op. Dat wat je uitsluit bepaalt de dynamiek. En wat is dan van jou en wat is van de ander?

Als leidinggevende heb je op het gebied van overdracht en resonantie een extra verantwoordelijkheid. Je zet je veld van overdracht vanuit de verticaliteit (ouderpositie) in de relatie neer. Daarmee geef je de medewerkers een referentiekader. Je draagt je geheel van gewoonten, regels, normen en waarden over. Veel leiders en leidinggevenden realiseren zich in beperkte mate hoezeer zij de maat en het ritme bepalen en hoe er naar hen wordt gekeken. Vanuit dit oogpunt kan je zeggen: als leider draag je zowel je groei als stagnaties over aan de mensen met wie je werkt. Het team kan zo ver groeien als de leider is.

Door meer bewustzijn te krijgen op je eigen overdrachtsfenomenen, vergroot je je eigen bewegingsruimte en ook de ontwikkelruimte die je aan je medewerkers kunt bieden. Ieder bewustzijn verandert je overdracht omdat er integratie plaatsvindt. Je groeit als leider in congruentie, consistentie en authenticiteit en met jou groeien de organisatie en de medewerkers. Het resonantieveld van de leider is met andere woorden van betekenis in de groei van de organisatie.